discus

Heb jij de ingrediënten Vertrouwen en Lef om te functioneren in Het Nieuwe Werken?

woensdag 26 september 2018

Het Nieuwe Werken is de status quo van nu. Technologische mogelijkheden bieden de kans zaken anders te organiseren. Maar dat is 1 kant van de medaille. De menselijke kant is de andere. Kunnen die met deze veranderingen mee? Lef en zelfvertrouwen zijn zowel voor manager als medewerker noodzakelijk goed. Maar hoe is het daar mee gesteld?

Als een bestaande gang van zaken wordt doorkruist door een nieuwe, is dat voor velen een verademing, maar voor vele anderen juist wel even wennen of zelfs vervelend.  De manier waarop we werken heeft de afgelopen eeuw ook wel de nodige transities doorlopen en zo zal het ook blijven gaan. Wat nu de status quo wordt, is dat over 5 jaar al lang niet meer. Het Nieuwe Werken (HNW) is dan al weer vervangen door wat dán nodig is om te voldoen aan de wensen en eisen van díe tijd.

Afscheid van controle en aanwezigheid

De afgelopen decennia waren organisaties gebouwd via hiërarchisch opgebouwde organisatiestructuren waarbij leidinggevende vooral middels controle en toezicht zorgden voor voortgang. De leidinggevende had daarin een duidelijke spin-in-het-web-functie. Communicatie gebeurde 1-op-1 of in vergaderingen. Fysieke aanwezigheid zou noodzakelijk te zijn om als organisatie te kunnen laten functioneren en leek hiermee belangrijker dan de uiteindelijke productiviteit.

Verwelkomen van resultaat en plaats- en tijd onafhankelijk werken

In bovengeschetste prioritering komt een flinke kentering met HNW. Hierbij staat resultaatgerichtheid boven fysieke aanwezigheid. Met de nieuwe technologie anno 2012 is bereikbaarheid 24/7 en werken ‘anyhow, anywhere’ mogelijk. Vroeger moest je op kantoor zijn, omdat er anders maar moeizaam communicatie mogelijk was. Die restrictie is volledig weggevallen, waardoor andere vormen van werken ook kunnen worden geïmplementeerd.

Technologische aanpassingen versus de menselijke veranderingen bij HNW

Technologisch zijn er bijna geen beperkingen meer en op dit vlak hebben veel organisaties HNW dan ook al breed in de organisatie geïntroduceerd. Vaak stopt men echter na het introduceren van kantoortuinen, cloud-werken en wireless bereik. Dat is echter maar één kant van de medaille van HNW. De technische. De andere kant betreft De Nieuwe Organisatie (DNO) met De Nieuwe Medewerker (DNM). Op dit vlak laten veel organisaties nog vele steken vallen. Men verwacht dat de medewerkers met alle nieuwe tools vanzelf over kan gaan in HNW. Maar net als salarisverhoging is het even leuk, maar daarna is het niet echt een stimulans meer. Er is meer voor nodig dan tools en ruimtes om mensen ook echt volgens HNW te kunnen laten werken en productiever te laten functioneren, wat immers het doel is van een verandering. Natuurlijk zien mensen mooie voordelen als meer autonomie, creativiteit, flexibiliteit, betere balans werk en prive, maar daarmee heeft er nog geen gedragsverandering plaatsgevonden en geen goed werkbare samenwerking. Het vraagt andere competenties en manieren van werken die mensen moeten aanboren of aanleren.

Wie genieten van de komst van HNW?

De jonge generatie met grote drang naar zelfontplooiing, autonomie en uitdaging, kunnen naadloos in deze manier van werken schuiven, want in hun op technologie gebaseerde leven, werkte alles al volgens dat principe. En er zijn meer groepen mensen die absoluut garen spinnen bij HNW. Wat te denken van alle tweeverdieners die nu niet meer continu gestrest door het leven moeten om op tijd kinderen naar opvang, school, voetbal etc te brengen, maar dit nu, door resultaatsafspraken in plaats van aanwezigheidsafspraken, veel beter kunnen organiseren. Dit geldt ook voor de groep zelfstandig ondernemers die al voor HNW hadden bedacht, dat het anders kon en moest.

Voor de lachspieren hier een grappig filmpje over de papa-dag!

Wie moet nog over een grote drempel voor HNW?

Er zijn echter ook grote groepen mensen die de omschakeling naar HNW lastig vinden. Zo worstelen veel managers enorm met de nieuwe werkvormen. Medewerkers ‘fladderen’ voor hun gevoel binnen op kantoor wanneer het hen schikt waardoor het contact met hen ineens een stuk minder intensief is. Natuurlijk bieden allerlei technologieën daar oplossingen voor, maar iemand die behoefte heeft aan persoonlijk contact, moet op zoek naar een nieuwe modus. De managers met controlebehoefte voelen alle controle door hun vingers glippen. En door het platter worden van organisaties verliest tevens de titel Manager een deel van zijn waarde en stijgt die van professional en zelfstandige. Het gaat meer draaien om toegevoegde waarde dan om titel en status. Daarnaast zijn er ook veel medewerkers die zich geen raad weten met HNW. Waar is mijn vaste werkplek? Waar is mijn manager als ik hem nodig heb? Waarom wordt alle verantwoordelijkheid ineens bij mij neergelegd en lijkt de organisatie het af te schuiven? Waar is mijn houvast van structuur?

Lef en vertrouwen; het nieuwe evenwicht

Nieuwe werkvormen vraagt om nieuwe balans vinden in hoe we met elkaar omgaan en hoe de organisatiestructuur weer vóór je kan gaan werken en niet tégen je. Het betekent nog duidelijkere resultaatafspraken maken, want daarop wordt gestuurd. Maar ook met elkaar bespreken wat vrijheid en autonomie betekent en hoe die ingevuld wordt. Maar daarnaast is het inzetten van ieders kwaliteiten en unieke specialiteiten cruciaal om een zo groot mogelijke toegevoegde waarde te hebben in de samenwerkingsvorm waarin je participeert. Dat betekent dat de functieprofielen overboord moeten en het gaat om unieke competenties waar je als individu sturing aan moet geven. De tijd dat de manager je aan je handje meenam, is echt voorbij. Zelfsturing is de norm.

Tot slot een paar vragen die je jezelf kunt stellen:

Als manager:

  • Heb jij het lef, om harde resultaatafspraken neer te leggen met tijdsaanduiding?
  • Heb je het vertrouwen dat jij goed gekwalificeerd personeel hebt die de klus kan klaren?
  • Heb jij het vertrouwen dat medewerkers beschikken over voldoende zelfsturend vermogen?
  • Heb je het vertrouwen dat medewerkers naar je toe komen als ze een probleem tegen komen?
  • Heb je het lef ze aan te spreken op behaalde successen of missers?
  • Heb jij het lef om uit te gaan van jouw drijfveren, motivatie en kwaliteiten als manager?

Als medewerker:

  • Heb je het lef om je eigen tijd in te delen en daarin je eigen koers te varen?
  • Heb je het vertrouwen in jezelf dat jouw kwaliteiten tot z’n recht kunnen komen?
  • Heb jij het lef om te onderzoeken waar jouw toegevoegde waarde zit voor de organisatie en dus ook alleen te doen waar zowel jij als de organisatie baat bij heeft?
  • Heb jij het vertrouwen in je manager dat hij je de ruimte geeft?
  • Heb jij het lef om zelfsturing te nemen?

En? Is het antwoord JA of NEE?

Is het antwoord op een van bovenstaande vragen NEE, dan nodig ik je uit zelfonderzoek hierop te plegen. Het feit dat hier een blokkade op zit is helemaal niet wereldvreemd, er zijn er velen met jou. Pas als je achterliggende drijfveren bij jezelf achterhaald waarom je bepaald lef of vertrouwen ontbreekt, kun je het gaan opbouwen.

Wil je daarbij hulp? L’eau’Z helpt en prikkelt je daar graag bij!

Vraag: hoe ga jij met HNW om als DNM in DNO?

Wil je automatisch de blog LeauZse Kreten ontvangen? iedere 3 weken komen ze automatisch mee in de nieuwsbrief. Dus schrijf je hiernaast in voor de nieuwsbrief en krijg het e-magazine EAU cadeau!

Groet Mariken

Reageer en discussieer

Voor een betere beleving en volledige werking plaatst deze website cookies op uw computer. Meer weten? Bekijk onze cookiepolicy.