discus

Is jouw organisatie Semler-proof? Doe de check

woensdag 16 juli 2014

Auteur: Mariken van de Loo

Innovatief organiseren, is anno 2014 hard nodig om de concurrentie voor te blijven. Pioniers als Ricardo Semler zoeken naar wegen hoe organiseren anders kan. Maar is het een sprookje, of is zijn visie op bedrijf en mens echt te realiseren? En hoe Semler-proof is jouw organisatie of team?

sociale innovatie

Wat ik zie bij veel organisaties waar ik adviseer en train, is dat ze graag innoveren en medewerkers willen met meer ondernemerschap, zelfsturing en eigen verantwoordelijkheid. Wat ze echter doen is vasthouden aan organisatiestructuren en vaste rollen. Het lijkt het adagium: vertrouwen is goed, maar controle is beter. Als je het één wil, maar het ander beleid, krijg je natuurlijk nooit wat je wilt!

Ricardo Semler is een van de meest bekende voorbeelden van innovatief organiseren. In onderstaande checklist maak je kennis met zijn visie en kun je direct jouw organisatie of team scoren op hoe Semler-proof die is op innovatief organiseren.

Checklist

Socialeinnovatie Checklist Semler

Toelichting

1. Weg met de managementlagen, want iedereen is gelijk

Management heeft meer een coachende dan een aansturende rol. De managers die er zijn, zijn door de medewerkers benoemd in deze rol. Medewerkers kiezen een persoon als manager, aan wie ze groei in hun succes toevertrouwen. Bij een goed draaiend team is de managementrol overbodig en zoekt men een andere rol in de organisatie.

2. Transparantie van informatie

Alle informatie is transparant en toegankelijk. Geen achterkamertjesbesluiten en vaste overleggen. Bij ieder overleg mag iedere medewerker beslissen of hij of zij hierbij aanwezig denkt te moeten zijn. Op deze wijze voelen medewerkers echte democratie.

3. Echte participatie en democratie

Iedereen is verantwoordelijk voor de organisatie als geheel en voor zijn eigen werk in het bijzonder. Hoe je je tijd in deelt is aan jou. De organisatie gaat er vanuit dat jij in jouw rol goed weet, wat je in de organisatie moet doen, om optimaal bij te dragen aan het bedrijfsresultaat. Er heerst echte participatie en beslissingsbevoegdheid bij iedere medewerker over alle aspecten van de organisatie. Democratische besluitvorming heeft als nadeel een lange doorlooptijd, maar als voordeel dat de invoering van de besluiten daarna snel gaan doordat iedereen overtuigd is van de juistheid van de beslissing. Ook voelt hierdoor iedereen dat hij of zij toevoegt aan het uiteindelijke resultaat

4. Intrapreneurship wordt omarmt

Fouten maken mag niet alleen, het moet zelfs. Door dat proces wordt geleerd, mits je verantwoordelijkheid neemt voor je fouten en leerproces. Zodoende worden mensen met andere ideeën en overtuigingen niet afgeschoten, maar omarmt en komen er veel meer initiatieven van de grond.

5. Flexibel uren contract, output gericht

Medewerkers hebben niet alleen de keuze uit een 20, 36 of 40 urencontract. Ze bepalen zelf hoeveel uren ze willen werken. Het uitgangspunt is: de uren dat iemand wil werken, werkt hij of zij met overtuiging, passie en toewijding. Dat zijn echt productieve uren. Over deze uren worden resultaatgerichte afspraken gemaakt.

6. Salarisonderhandeling doet medewerker zelf

Medewerkers bepalen zelf wat ze moeten verdienen. Het zijn niet de cao’s en vakbonden die de hoogte bepalen. Dit levert geen exorbitante salariseisen, aangezien inzicht en transparantie van vergelijkingscijfers in branche en daarbuiten een zelfcorrigerende werking hebben. Hierbij heeft Semler de voorkeur voor deels vast en deel een variabel deel van het salaris, zodat bij winst, medewerkers profiteren. Tevens verdient de top van de organisatie niet vele malen meer dan de ‘gewone’ medewerker; maximaal 4 keer zoveel (en geen 27x zoals bij ABNAMRO)

7. Iedereen is gelijk, alles is voor iedereen

Alle voorzieningen zijn voor gemeenschappelijk gebruik. Niemand heeft dus recht op een geen eigen bureau, parkeerplaats en of eigen secretaresse. Iedereen heeft evenveel toegang tot de bedrijfsmiddelen.

8. Niemand heeft een functie, wel een rol

Medewerkers solliciteren niet op een baan/ functie, maar creëren hun rol in de organisatie zelf. Op basis van evaluatiemomenten wordt bekeken of de rol bijdraagt aan het bedrijfsresultaat. Uitgangspunt is je waarde en talent, je ontwikkelwensen en de koers van de organisatie. Verder heb je geen functie voor het leven: groei en veelzijdig inzetbaar zijn vind Semler belangrijk, dus jobcrafting of jobrotation vindt periodiek plaats.

9. Open beoordelingssysteem

Het is niet de manager die jou beoordeeld, maar de directe collega’s die onderling iedere medewerker openlijk beoordelen. Uiteraard vind deze beoordeling wel plaats op basis van vooraf helder afgesproken procedures en afspraken. Dit kan confronterend zijn, maar wel open en transparant.

10. Harde kern + flexibele schil met ons-kent-ons-cultuur

Mensen werken in kleine eenheden tot maximaal 150 fte, omdat het belangrijk is je collega’s persoonlijk te kennen. Iedere eenheid kan zelfstandig opereren. Vanwege deze zelfstandigheid kan gekozen worden eenheden af te stoten, maar wel een hechte klant-leveranciersrelatie als ‘partners in business’ te creëren. Uitgangspunt is: hoe kan er zo efficiënt mogelijk worden gewerkt.

Hoe scoort jouw organisatie of jouw team op de Semler-proof checklist?

Is het erg als je op vele factoren als organisatie nog niet innovatief bent? Nee. Ricardo Semler heeft bepaalde zaken tot in extreme doorgevoerd, om algemeen heersende principes te doorbreken en te onderzoeken of er andere vormen mogelijk zijn. Daarbij heeft Ricardo Semler altijd wel 2 principes hoog in het vaandel staan: iedere verandering moet bedrijfs- en mensgericht zijn: mensen moeten met nog meer plezier werken én er moet ook beter gepresteerd worden als onderneming.

Semleriaans

Er zijn inmiddels steeds meer ‘Semleriaanse’ bedrijven, die het gedachtengoed hebben omarmt, maar wel voor een hele andere concretisering en implementatie hebben gekozen. Er is niet één beste manier. Het is organisatie-afhankelijk. Bij de ene organisatie werkt zelfsturende teams het beste, in andere de scheiding tussen coaching en aansturing van de leidinggevende. Weer een ander bedrijf kiest voor het loslaten van functieprofielen. Ook verschilt het of het lager of hoger opgeleide medewerkers zijn, het soort werk en het doel wat je nastreeft met een andere innovatieve manier van organiseren.

Meer lezen over de filosofie van Ricardo Semler? klik op de link/plaatje

Sociale Innovatie Boek Semler

Meer kijken over de filosofie van Ricardo Semler?

Tegenlichtsemler

Nu mijn vraag aan jou:

Hoe Semler-proof ben jij? Welke sociale en organisatorische innovaties kent jouw organisatie die goed of minder goed werken?

Met krachtige interventies help ik organisaties om te innoveren en zodoende mensen te laten groeien en hun toegevoegde waarde te verzilveren, waardoor ze duurzaam inzetbaar zijn voor hun organisatie.

Met ondernemende groet,

Mariken handtekening

Mariken van de Loopay-off

Reageer en discussieer

Voor een betere beleving en volledige werking plaatst deze website cookies op uw computer. Meer weten? Bekijk onze cookiepolicy.