discus

Jobcrafting; de sleutel voor (nóg) meer succes?

woensdag 25 juni 2014

Auteur: Mariken van de Loo

Al gehoord van jobcrafting? Oude wijn in nieuwe zakken of juist heel passend in deze tijd van zelfsturing, duurzame inzetbaarheid en sociale innovatie?


Jobcrafting

Van reorganisatie naar jobcrafting
In het afgelopen decennium hebben veel bedrijven grote reorganisaties doorgevoerd. Vaak niet uit luxe, maar uit nood. De crisis, de hoeveelheid veranderingen én het tempo waarin de maatschappij veranderde, maakte deze rigoureuze ingrepen noodzakelijk. Vaak met nare gevolgen voor de medewerkers.

Kijk, een reorganisatie is altíjd een noodmaatregel. Het is geen duurzame oplossing om een organisatie toekomstbestendig te maken. Eerder zet het de organisatie op 0-1 achterstand, doordat het vertrouwen van het personeel in het management een deuk oploopt én de organisatie behoorlijke tijd nodig heeft om zich functioneel te hergroeperen om weer sterk te worden. En ondertussen volgen de maatschappelijke en technologische ontwikkelingen elkaar in hoog tempo op … en voor je het weet, is er wéér een reorganisatie nodig om het probleem te baas te blijven.

Andere methoden om te veranderen zijn effectiever én duurzamer. Bijvoorbeeld door te focussen op de kernactiviteiten (core business) waarbij de niet-kern gerelateerde werkzaamheden worden uitbesteed aan derden of op een andere flexibele wijze aan de organisatie worden verbonden. Een andere methode is om meer uit de medewerkers te halen, door optimaal van al hun talenten gebruik te maken. Jobcrafting is daar een manier voor.

Wat is jobcrafting?

Bij jobcrafting krijgt de medewerker de mogelijkheid zijn werkzaamheden helemaal op zijn eigen wensen af te stemmen waardoor zijn talenten en groeiwensen optimaal worden uitgedaagd. Dit vergroot logischerwijze zijn motivatie én zijn prestaties! De organisatie wordt in zijn geheel veerkrachtiger waardoor grote reorganisaties veelal onnodig zijn.

Waarom jobcraften?

Luc Dorenbosch (Jobcrafting: sleutelen aan je eigen baan en rapport Jobcrafting TNO) heeft onderzoek gedaan en vond 4 motieven om te gaan “jobcraften”:

  • Het biedt meer controlemogelijkheden over het eigen werk
  • Er is sprake van meer intercollegiaal en menselijk contact
  • Er wordt meer gebruik gemaakt van eigen talenten
  • Medewerkers ervaren minder last van de minder prettige kanten van hun werk.

Met jobcrafting ‘sleutelt’ een medewerker op 4 niveaus aan zijn eigen werk:

  • Op taakniveau (inhoud van de werkzaamheden veranderen richting groeiwensen en capaciteit)
  • Op relationeel niveau (contacten met collega’s verbeteren en dat geeft meer plezier)
  • Op mentaal niveau (meer voldoening ervaren in het werk en het gevoel hebben bij te dragen aan het groeisresultaat.)
  • Op het niveau van de werkplek, -omgeving, -tijd (hoe richt men de werktijd efficiënter in en bewaakt men beter de balans tussen werk-privé)


Gaan we dan massaal doen waar we zin in hebben?

Dat zou een mooie boel worden! De ideale situatie is die waar de medewerker met jobcrafting zijn werk zó vormgeeft, dat het past binnen de context en de doelstellingen van de organisatie. De medewerker doet dit niet op eigen houtje, maar overlegd met zijn team en zijn manager. Het uitgangspunt is steeds dat elke verandering een voordeel voor zowel de medewerker als de organisatie oplevert, met als vertrekpunt de talenten van de medewerker en de taken waarin die het beste tot zijn recht komen. Anders gezegd: turn the “job you have” into the “the job you want”. Door de medewerker zelf een rol te laten spelen bij het vergroten van zijn toegevoegde waarde voor de organisatie, ervaart hij meer vrijheid en zelfsturing; de hele opzet van jobcrafting.

Wat levert jobcrafting op voor de organisatie?

Met jobcrafting creëer je wendbare organisaties waarin mensen beter inzetbaar zijn. Niet alleen omdat ze beter passen bij het werk, ook omdat ze beter gemotiveerd zijn. De term jobcrafting is al in 2001 geïntroduceerd door de Amerikaanse hoogleraren Amy Wrzesnieuwski en Jane Dutton, maar door de komst van Het Nieuwe Werken en het belang van duurzame inzetbaarheid wint het concept aan populariteit.

Welke organisatie-aanpassingen zijn nodig om vruchtbaar gebruik te maken van jobcrafting?

Om succesvol op het niveau van zelfsturing en intern ondernemerschap uit te komen, zijn de volgende veranderingen in organisaties nodig:

  1. Project ipv afdeling: Organiseer het werk rondom het proces en het project.
  2. Rol ipv functie: Organiseer menskracht niet meer in vaste functies maar in wisselende rollen in variërende teams.
  3. Inzetbaarheid ipv competentie: Medewerkers werken niet meer vanuit een functie- of competentieprofiel, maar vanuit een inzetbaarheids- en ambitieprofiel. Hiertoe zijn andere vormen van inzetbaarheid en competenties nodig: zelfkennis, goede samenwerkingsvaardigheden en aanpassingsvermogen.
  4. Zelfsturing ivp aansturing: De manier waarop aan deze organisatiewijze leiding wordt gegeven, verandert mee: de nadruk ligt meer op zelfmanagement dan op aansturing. De leidinggevende stuurt op het vergroten van autonomie, zelfsturing, en de eigen verantwoordelijkheid van de medewerkers. De basis is steeds de professionele vakkennis van medewerkers. Daarmee delegeert en controleert de manager niet meer, maar gaat hij in gesprek met medewerkers vanuit verbinding, vertrouwen en vakmanschap.

Nu mijn vraag aan jou:

Hoe wordt in jouw organisatie zelfsturing vormgegeven? Is er sprake van sociale innovatie en duurzame inzetbaarheid? En wordt daarbij jobcrafting gebruikt?

Met krachtige interventies help ik organisaties om mensen te laten groeien en hun toegevoegde waarde te verzilveren, waardoor ze duurzaam inzetbaar zijn voor hun organisatie.

Met ondernemende groet,

handtekening blauw

Mariken van de Loo

pay-off

Reageer en discussieer

Voor een betere beleving en volledige werking plaatst deze website cookies op uw computer. Meer weten? Bekijk onze cookiepolicy.