discus

Met bonussen succes gegarandeerd?

donderdag 9 januari 2014

Aan het begin van een nieuw jaar kijken organisaties natuurlijk vooruit en maken mooie jaarplannen. Reflectie op het voorbije jaar hoort daar ook bij, vooral tijdens de beoordelingsgesprekken. Hoe motiveren organisaties hun medewerkers het meest effectief? Leiden grotere beloningen tot een betere motivatie van medewerkers? En wat is eigenlijk het effect van een bonus-beloningssysteem op de motivatie van medewerkers?

bonuslink

Wel of geen bonussen

Rachel vroeg me het volgende: Binnen ons MT discussiëren we al geruime tijd over een nieuwe vorm van belonen. We hebben recent Het Nieuwe Werken ingevoerd waarbij het “resultaatgericht werken” zijn intrede deed. Een deel van mijn collega’s denkt dat inzet van een bonussysteem de bedrijfsresultaten sterk zullen verbeteren. Hun argumenten zijn dat het de zelfsturing en motivatie van medewerkers bevordert. Ik heb echter mijn bedenkingen. Zal het gevoel van verbondenheid en onze gezamenlijke verantwoordelijkheid daarbij niet sneuvelen ten gunste van het individualisme? Ik denk dat een bonus niet méér motiveert, maar zelfs tegenwerkt. Wat is jouw advies?

Laat ik beginnen met te zeggen dat de discussie over nieuwe beloningsystemen een logische is wanneer er op een nieuwe manier gewerkt wordt. Bij resultaatgericht werken kan een andere beloningsstructuur horen. De vraag is alleen of belonen met bonussen de juiste methodiek is.

Resultaatgericht werken binnen HNW

Tot voor kort werd vooral beoordeeld op competenties en mogelijke jaarplannen, tegenwoordig gebeurt dat steeds vaker op basis van vooraf vastgestelde doelstellingen en het behaalde resultaat. Deze manier van beoordelen sluit beter bij Het Nieuwe Werken, vanwege het resultaatgericht werken. Daarmee deed ook belonen met bonussen op grote schaal zijn intrede. Voorheen was het vooral voorbehouden aan consultants en sales-afdelingen om te werken met extra beloningen wanneer targets gehaald of overstegen werden.

Straffen en belonen werkt?

Vroeger was men ervan overtuigd dat het systeem van straffen en belonen mensen echt in beweging zette. Bij kinderen wordt nog steeds vaak de ‘als-dan-techniek’ toegepast: als je nu lief gaat spelen, krijg je straks een koekje. Deze simpele beloningstechniek werkt prima wanneer het gaat om taken met een duidelijke opdracht en eenvoudige  werkzaamheden. Medewerkers gaan dan harder werken wanneer er een lekkere wortel voor hun neus wordt gehouden.

Straffen en belonen werkt niet!

Uit verschillende onderzoeken en experimenten blijkt echter dat in de meeste gevallen de prestaties juist achteruit gaan wanneer er een beloning aan de uitvoer van een opdracht wordt gekoppeld. Heldere uitleg daarover geeft  Daniel Pink in zijn TEDtalk waarvan je onderaan dit artikel de link vindt. Hij legt uit dat wanneer mensen intrinsiek gemotiveerd zijn om hun opdracht te vervullen, de resultaten aanzienlijk beter zijn! En zodra de werkzaamheden vooral een beroep doen op de creativiteit, het eigen initiatief en het conceptuele denkvermogen van medewerkers, werken bonussen juist contraproductief.

Hoe motiveren anno nu?

Er zijn nog steeds veel organisaties die belonen volgens de ‘als-dan-techniek’, maar een feit is dat medewerkers vooral hun motivatie halen uit de mate van zeggenschap en autonomie in hun functie, de persoonlijke groei die het werk hen geeft, en het gevoel ergens bij te horen. Kortom,  werk moet bijdragen aan een persoonlijke voldoening. Een medewerkers raakt vooral gemotiveerd als hij weet waaróm hij iets doet en pas daarna door wát hij doet.

Hoe belonen anno nu?

De vraag rijst dan natuurlijk: doet salaris er niet meer toe? Weldegelijk, maar dan wel een salaris op basis van de toegevoegde waarde van de medewerker aan de organisatie. En niet alleen op basis van de wortel of de stok. Een intrinsiek gemotiveerde medewerker presteert vele malen beter dan iemand die alleen aangespoord wordt met bonussen of cadeaus. Wanneer medewerkers vrijheid ervaren en dat hun bijdrage aan het bedrijfsresultaat relevant is, worden competenties als zelfredzaamheid, autonomie en zelfsturing meer geprikkeld. En dat brengt op haar beurt de organisaties meer resultaat en blijere medewerkers!

Mijn advies

Terugkomend op de vraag van Rachel is mijn advies om niet over te gaan op een bonussysteem, maar het werk te belonen op basis van de toegevoegde waarde voor de organisatie. Deze toegevoegde waarde maak je vooraf helder met elkaar, dus vertaal je het naar concrete doelstellingen. Het stimuleert het denken en handelen van jouw medewerkers en draagt meer bij aan het organisatiebelang. Mocht je nog niet overtuigd zijn, kijk dan naar deze motiverende TED-talk van Daniel Pink:


Nu mijn vraag aan jou:

Op welke wijze motiveer jij jouw medewerkers of wordt jij als professional gemotiveerd? Op basis van bonussen of juist op basis van toegevoegde waarde? Met krachtige interventies helpt L’eau’Z organisaties om de toegevoegde waarde van haar medewerkers te verzilveren.

Met ondernemende groet,

Mariken handtekening

Is dit artikel interessant voor anderen? Deel dan dit artikel met je collega’s en vrienden door het via de sociale mediaknoppen te delen.

Reageer en discussieer

Voor een betere beleving en volledige werking plaatst deze website cookies op uw computer. Meer weten? Bekijk onze cookiepolicy.